Četru gadu laikā, kopš
Valmierā darbojas Latvijas Darba devēju konfederācijas (LDDK)
Vidzemes reģiona darba devēju konsultāciju centrs, kurā sniedzam
informāciju par darba tiesiskajiem aspektiem un darba aizsardzības
jautājumiem, tēmas un aktualitātes, par ko interesējas darba
devēji, ir mainījušās. Tomēr dažas no tām ir vienlīdz aktuālas
visos laikos – piemēram, kā rīkoties gadījumos, kad darbinieks
ieradies darbā alkohola, narkotiska vai toksiska reibuma stāvoklī.
Šādu jautājumu nācies dzirdēt ne vienreiz vien, tādēļ ceru, ka
turpmākais skaidrojums darba devējiem palīdzēs saprast savas
tiesības un pilnvaras, kā rīkoties šādās
situācijās.
Pirmkārt, gadījumā, kad darbinieks ieradies
darbā dzērumā vai narkotiku reibumā, darba devējam saskaņā ar Darba
likuma 101. panta pirmās daļas 4. punktu ir tiesības viņu
nekavējoties atbrīvot no darba.
Taču ne vienmēr šis ir
labākais risinājums – iespējams, darbinieks darba devējam ir ļoti
nepieciešams, un darba devējs nevēlas viņu atlaist. Tiesa gan,
darbinieks nekavējoties jāatstādina no darba veikšanas, lai viņš
nenodarītu kaitējumu sev vai darba kolēģiem (jo īpaši gadījumos,
kad viņa ikdienas darbs saistīts ar iekārtām un aparatūru). Arī šī
rīcība detalizēti pamatota likumdošanā, un darba devējam precīzi
jāievēro gan atlaišanas (ja tiek pieņemts šāds lēmums), gan
atstādināšanas no darba pienākumiem procedūra.
Darba likums nenosaka reibuma gradācijas.
Galvenais ir pierādīt faktu, ka darbinieks ir reibuma stāvoklī. To
var izdarīt, nosūtot personu uz medicīnisko pārbaudi (šādu iespēju
darba devējam paredz Ministru kabineta 2008. gada 2. jūnija
noteikumi Nr. 394 “Alkohola, narkotisko, psihotropo vai toksisko
vielu ietekmes pārbaudes kārtība”) vai sastādot attiecīgu aktu.
Protams, medicīniskās pārbaudes rezultāti ir uzskatāmāks
pamatojums. Jāatceras, ka šādā gadījumā viens medicīniskās
pārbaudes protokola eksemplārs ārstniecības iestādei pēc pārbaudes
jānodod medicīniskās pārbaudes pieprasītājam. Darba devējs savukārt
var darbinieku atbrīvot no darba tikai tad, ja mediķis protokolā
apliecinājis, ka pārbaudāmajam konstatēts reibuma stāvoklis.
Tiesa gan, darbinieks var nepiekrist
pārbaudei medicīnas iestādē, un viņam ir šādas tiesības. Tādā
gadījumā darba devējam, pieaicinot vēl divas personas, jāsastāda
akts, minot tajā konkrētas pazīmes, kas liecina, ka darbinieks ir
reibuma stāvoklī, – piemēram, nestabila gaita, neadekvāta runa un
uzvedība, alkohola smaka utt. Aktu paraksta gan darba devējs, gan
pieaicinātās personas, un ar to tiek iepazīstināts darbinieks.
Neatkarīgi no konkrētās procedūras gan atlaišanas,
gan atstādināšanas no darba pienākumiem gadījumā jāpieprasa, lai
darbinieks iesniegtu paskaidrojumu, kādēļ darba vietā ieradies
reibumā. Ja darbinieks atsakās rakstīt paskaidrojumu vai arī ir
tādā reibumā, ka nav spējīgs to izdarīt, darba devējam jāsastāda
vēl viens akts, atkal pieaicinot divas personas, kas apliecina
darbinieka atteikšanos rakstīt paskaidrojumu.
Ja
darba devējs nolēmis darbinieku atbrīvot no darba, rakstveidā
jāsagatavo darba uzteikums, paziņojot
tajā par apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā, – tādēļ
uzteikumā skaidri jānorāda, kad, kur un kādā stāvoklī darbinieks
bijis. Pierādījums tam var būt sastādītais akts, medicīniskās
pārbaudes protokols un darbinieka paskaidrojums (ja viņš tādu
uzrakstījis). Darbiniekam obligāti jāparakstās, ka viņš ir saņēmis
uzteikumu. Ja viņš to atsakās parakstīt, atkal jāsastāda akts par
darbinieka atteikumu.
Saskaņā ar Darba likuma 103. pantu šādos
gadījumos darbinieku var atbrīvot nekavējoties, un arodbiedrības
piekrišana nav vajadzīga. Ja darba devējs sastādījis aktu un
darbinieks ir atteicies no medicīniskās ekspertīzes, ir iegūts
darbinieka paskaidrojums vai sastādīts akts par tā nerakstīšanu un
uzrakstīts uzteikums, darbinieku no darba var atbrīvot tajā pašā
dienā, kad konstatēts pārkāpums. Ja darbinieks piekritis doties uz
medicīnisko ekspertīzi, pirms lēmuma pieņemšanas jāsagaida tās
rezultāti. Ja mediķu atzinumā norādīts, ka darbinieks bijis
alkohola reibumā, ekspertīzi apmaksā pats darbinieks, taču, ja
izrādās, ka darbinieks nav bijis alkohola reibumā, pakalpojumu
apmaksā darba devējs.
Vēl darba devējam jāatceras, ka visas
naudas summas, kas darbiniekam pienākas (kompensācija par
neizmantoto atvaļinājumu, darba samaksa), jāizmaksā atlaišanas
dienā.
Arī
gadījumos, kad darba devējs nolemj kādu iemeslu dēļ neatlaist
iereibušo darbinieku, atstādināšanai no darba pienākumiem arī jābūt
noformētai rakstveidā, norādot, ka par atstādināšanas laiku
darbiniekam netiek izmaksāta darba samaksa. To paredz Darba likuma
58. pants. Savukārt, darbiniekam atkal ierodoties darbā, darba
devējs var lemt par viņa sodīšanu, izsakot piezīmi vai rājienu un
tādējādi disciplinējot darbinieku neatkārtot šāda rakstura
pārkāpumus.
Minētās procedūras var šķist komplicētas un aizņemt
gana daudz laika, tomēr, ja darba devējs tās būs ievērojis,
darbiniekam nebūs nekāda pamata vērsties uzraugošajās institūcijās
vai tiesā, apstrīdot atlaišanu vai atstādināšanu no darba pienākumu
veikšanas.
Gan
šajā, gan citos neskaidros jautājumos darba devēji var vērsties
LDDK reģionālajā konsultāciju centrā, kur bez
maksas tiek sniegtas konsultācijas darba tiesību un
darba aizsardzības jautājumos. LDDK Vidzemes reģiona darba devēju
konsultāciju centrs atrodas Valmierā, Garā ielā 7, 206. kabinetā.
Konsultācijas var saņemt, arī zvanot pa tālruņiem 64233448 vai
28610420 vai sūtot e-pastu uz dagnija@lddk.lv.
Latvijas Darba devēju konfederācijas reģionālo
konsultatīvo centru darbība tiek nodrošināta Eiropas Savienības
Sociālā fonda projekta „Darba attiecību un darba drošības normatīvo
aktu praktiska piemērošana nozarēs un
uzņēmumos” 1.
aktivitātes „Darba devēju konsultatīvo centru izveide plānošanas
reģionos un informācijas sniegšana darba devējiem par darba
tiesisko attiecību un darba aizsardzības normatīvo aktu praktisku
piemērošanu” ietvaros.
