Latvijā
izveidojusies paradoksāla situācija, kad no vienas puses mēs it kā
runājam par darbaspēka aizplūšanu šķietamā darba trūkuma dēļ,
tomēr tirgus rāda pilnīgi pretējo. Proti, ir daudzas nozares,
kurās darba pietiek, bet nav kas tajās nāk un strādā! Kāpēc
tāda situācija izveidojusies un kur slēpjas problēma, skaidro
uzņēmuma SIA “EXPgroup” vadītāja Ilva Bērziņa, kas
personālvadības nozarē darbojas jau divdesmito gadu.
“Šobrīd
darba pietiek tajās nozarēs, kur nepieciešami IT un
inženiertehniskie speciālisti. Taču to tikpat labi var attiecināt
arī uz jebkuru no jomām, kur vien vajadzīgi vienkārši labi sava
amata pratēji,” stāsta Ilva Bērziņa, “diemžēl
personālatlases nozarē nostiprinājies uzskats, ka ir daudz
vakanču, kurām nevar atrast darbiniekus tādēļ, ka pretendentiem
pašiem nereti trūkst vajadzīgo zināšanu un spējas noturēties
ieņemamajā amatā, nemaz nerunājot par profesionālajām iemaņām.”
Nesagaidot
atbildi atkārtoti nepiesakās
Tiesa,
ir jāatzīst – sava vainas daļa par to, ka labi speciālisti
kūtri piesakās uz tādām vakancēm, kas varētu būt tiem
piemērotas, ir jāuzņemas arī uzņēmumu vadītājiem un
personālvadības speciālistiem. “Kandidāti bieži norāda, ka
laika trūkuma dēļ uzņēmuma pārstāvji sazinās tikai ar tiem
pretendentiem, kuri iekļuvuši otrajā atlases kārtā. Cilvēki ir
sarūgtināti, jo nezina, vai viņu pieteikums vispār ir saņemts un
vai kāds ir veltījis laiku, lai to paskatītos. Tādēļ atkārtoti
uz to pašu vakanci šāds pretendents visdrīzāk vairs
nepieteikties,” situāciju raksturo Ilva Bērziņa, atzīmējot, ka
“kandidātam, piemēram, var rasties priekšstats par formālu
atlases konkursu, kurā tiek apstiprināti iepriekš izvēlēti
draugi vai paziņas. Un neatkarīgi no tā – ir tā patiesība vai
nav – pārliecināt cilvēku par pretējo jau vairs nav iespējams.”
Vienmēr
jāpatur prātā, ka sarūgtinājums nav labs pamats ilgtermiņa
attiecību veidošanai starp potenciālo darbinieku un darba devēju,
jo nepietiekama komunikācija ar kandidātiem kritiski ietekmē arī
paša darba devēja tēlu. “Mēdz notikt arī tā,” turpina
personālvadības speciāliste, “ka izvēlētais kandidāts
intervijā tomēr izrādās ne tik labs darbinieks praksē, un tāpēc
uzņēmumam jāizsludina konkurss atkārtoti. Savukārt pretendenti,
kas nav saņēmuši nekādu atbildi pirmajā reizē, otrajā reizē
vairs pat nemēģina pieteikties, jo nav sekojis elementārs cieņas
apliecinājums – vienkārša atbilde no darba devēja. Turpretī
paši uzņēmumi reti atkārtoti vēršas pie kandidātiem, kas
vienreiz jau noraidīti, lai gan patiesībā tie var izrādīties
nopietni profesionāļi, kuri vienkārši nav pratuši sevi tik labi
prezentēt.”
Protams,
prasmīgi vadīta komunikācija ar kandidātiem vēl atlases procesā
ir svarīga ikvienam uzņēmumam, bet jo īpaši būtiski tas ir
uzņēmumiem ar lielu darbinieku mainību un lielu mazkvalificēta
darbaspēka īpatsvaru, kāds tas ir, piemēram, mazumtirdzniecībā
un ražošanas vai būvniecības nozarēs. “Šajās jomās
strādājošajiem personāla atlases speciālistiem ļoti augstas
darba noslodzes dēļ bieži vien fiziski nav laika veltīt pat
minimālu uzmanību visiem pretendentiem, kas ir pilnībā
saprotams,” kolēģus attaisno Ilva Bērziņa, “jo vienlīdz tiek
saņemts nosodījums un neizpratne no vadītājiem par laicīgi
neaizpildītām vakancēm.”
Augs
cīņa par labākajiem speciālistiem
Darba
devēji bieži vien nedomā par savu atbildību darbinieku
noturēšanā, bet gan attaisno sevi ar jaunās paaudzes
bezatbildību. Taču “jaunā paaudze nāk tirgū, un uzņēmumiem
nekas cits neatliks, kā vien palikt arvien mūsdienīgāk
domājošiem, ja vien viņi gribēs izdzīvot. Tāpēc vispirms būtu
jāveicina tādas uzņēmuma kultūras un darba vides izveidošana,
kas mudina darbiniekus sevi profesionāli realizēt un profesionāli
augt,” skaidro Ilva Bērziņa, uzsverot, ka “nevis bezatbildība
vainīga, bet paši uzņēmumi, kuriem trūkst iniciatīvas strādāt
pie personīgā kontakta veidošanas, ko jau šobrīd pieprasa jaunā
paaudze. Tādēļ nākotnē, ja uzņēmumi vēlēsies piesaistīt
darbiniekus (ne tikai kvalificētus, bet vispār), neizbēgami būs
vajadzīga pozitīva tēla veidošana, lai jaunie darbinieki vēlētos
nākt uz attiecīgo uzņēmumu strādāt. Un būs jādomā par to, kā
radīt atbilstošu vidi un motivāciju strādāt.”
“Vienlīdz
svarīgi ir profesionāli organizēt personāla atlases procesu, kas
nosaka to, ka vadības līmeņa darbiniekiem jābūt personāla
vadības iemaņām, lai veidotu personīgu saikni ar kandidātiem jau
atlases procesā,” ir pārliecināta SIA “EXPgroup”
vadītāja, “jo uzņēmumi ne tikai Latvijā, bet arī pasaulē jau
tagad izjūt un nākotnē aizvien vairāk saskarsies ar
izaicinājumiem, kurus rada negatīvās demogrāfiskās izmaiņas,
kas ir darbaspēka “novecošanās”, jo nepietiekams skaits jauno
speciālistu ienāk darba tirgū. Tas likumsakarīgi vēl vairāk
saasina konkurences cīņu par labākajiem speciālistiem.”
Šo
problēmu risina dažādi, un varētu domāt, ka labākā atbilde
būtu jaunāko sasniegumu izmantošana procesu optimizācijas jomā
un attiecīgu IT risinājumu ieviešana. Piemēram, lai komunicētu
ar visiem pretendentiem uz kādu amatu. Tomēr jāatzīst, ka arī
tur situācija nav viennozīmīga. Uzņēmumu vadītāju vidū valda
uzskats, ka pieejamie IT risinājumi, kurus varētu izmantot
personāla atlases speciālisti, ir ļoti dārgi, pieejami tikai
lieliem uzņēmumiem, kā arī ir pārāk sarežģīti, lai ar to
palīdzību efektīvi īstenotu aktuālos personāla atlases
procesus.
Taisnības
labad jāatzīst, ka arī šim viedoklim ir savs pamats, tāpēc
daudzos uzņēmumos personāla atlases projektu dati vēl joprojām
tiek manuāli ievadīti un glabāti Excel tabulās. Tas aizņem daudz
laika, nenodrošina datu drošību un vienotu pieeju, kas ļautu
kolēģu prombūtnes gadījumā (piemēram, atvaļinājuma laikā)
viegli pārņemt iesāktos projektus, jo katram tomēr ir sava
individuāla pieeja datu ievadīšanai un glabāšanai, kā arī
izpratne par to, kas ir vai nav ērti lietojams. “Skaidrs, ka šādi
organizējot darba procesu nevar cerēt uz produktīvu personāla
atlases speciālistu darbu. Darbs neiet uz priekšu, jo pietrūkst
instrumentu, ar ko to varētu padarīt efektīvāku. Savukārt
uzņēmumu vadītāji ne vienmēr saista ātri un efektīvi
aizpildītas vakances ar iespēju īsākā laika posmā sasniegt
augstāku darba produktivitāti, lielākus ražošanas un/vai
pārdošanas apjomus, kas neapšaubāmi palielina arī uzņēmuma
ieņēmumus,” situāciju skaidro SIA “EXPgroup” vadītāja.
Risinot
problēmu, izstrādā programmatūru
Ilva
Bērziņa atzīst, ka pašas vadītais uzņēmums arī saskāries ar
tieši tām pašām problēmām, un risinājis tās, izstrādājot
savu programmatūru, ar mērķi samazināt personāla atlases
īstenošanai nepieciešamo laiku. “Uzsākot darbu pie
programmatūras radīšanas, kuru vēlāk nosaucām par “Staffin”,
mēs diezgan ātri konstatējām, ka līdzīgām problēmām un
vajadzībām saskaras arī mūsu klienti, sadarbības partneri un
kolēģi no citiem personāla atlases uzņēmumiem. Viņi tad arī
mūs motivēja pilnveidot un attīstīt rīku, kuru sākotnēji
radījām tikai paši sev, par tādu risinājumu, kas ir lietojams
turpat vai ikvienā uzņēmumā. Ja vien tas, protams, saskaras ar
personāla atlases jautājumiem,” par jaunveidotās programmatūras
tapšanu stāsta Ilva Bērziņa.
“Lai
gan programmatūras izstrāde vēl turpinās, jau šobrīd mēs
spējam samazināt personāla atlasei nepieciešamo laiku gandrīz
par 50%, kas nozares vajadzībām ir fantastisks rezultāts. Turklāt
sanāk, ka, risinot paši savam uzņēmumam aktuālus darba
produktivitātes un procesu automatizācijas jautājumus, esam
radījuši instrumentu arī saviem kolēģiem no citiem uzņēmumiem.
Tas priecē vēl vairāk, jo nozīmē, ka esam veicinājuši ne tikai
savu personīgo, bet arī nozares izaugsmi kopumā,” uzsver SIA
“EXPgroup” vadītāja Ilva Bērziņa.
Šobrīd
programmatūra “Staffin” ir ne tikai augstu novērtēta
speciālistu vidū un saņēmusi ESF atbalstu. Tās izstrādē tika
iesaistīti 24 Latvijā pazīstami dažādu nozaru uzņēmumi ar
mērķi nodrošināt vispusīgu funkcionalitāti un atbilstību
visplašākajām personāla atlases speciālistu vajadzībām. Tāpēc
ir pamats uzskatīt, ka Latvijā top risinājums, kas varētu
palīdzēt optimizēt un padarīt efektīvākus ikdienas darba
procesus daudziem atlases speciālistiem ne tikai Latvijā, bet arī
visā pasaulē.
