Jau otro gadu Valmierā darbojas Latvijas Darba devēju konfederācijas Vidzemes reģiona darba devēju konsultāciju centrs, kurā sniedzam informāciju par darba tiesiskajiem aspektiem un darba aizsardzības jautājumiem. Vasarā īpaši aktuāli ir jautājumi par atvaļinājumu piešķiršanu un to apmaksas kārtību.
Darba likumā tiek izšķirti vairāki atvaļinājuma veidi – ikgadējais apmaksātais atvaļinājums, atvaļinājums bez darba samaksas saglabāšanas (tā dēvētais bezalgas atvaļinājums), grūtniecības un dzemdību atvaļinājums, bērna kopšanas atvaļinājums un mācību atvaļinājums. Ikdienā Latvijas Darba devēju konfederācijas Vidzemes reģiona darba devēju konsultāciju centrā darba devēji vēršas lielākoties jautājumos, kas attiecas uz ikgadējo apmaksāto un bezalgas atvaļinājumiem, tāpēc vairāk skaidrošu tieši šos veidus.
Saskaņā ar Darba likumu ikgadējais apmaksātais atvaļinājums – četras kalendāra nedēļas, neskaitot svētku dienas – pienākas katram darbiniekam. Gan no darba likumdošanas noteikumiem, gan darba aizsardzības prasību ievērošanas aspektiem nav pieļaujama situācija, kad atvaļinājums darbiniekiem vispār netiek piešķirts vai arī tiek piešķirts tikai grāmatvedības dokumentos, bet faktiski darbinieks turpina darbu. Atvaļinājums ir nepieciešams, lai darbinieks reizi gadā varētu atpūsties no darba slodzes, tādējādi sagatavojot savas maņas un ķermeni turpmākajam darba periodam. Atvaļinājuma neizmantošana var novest pie fiziskām un garīgām pārslodzēm, kuru sekas nereti ir nelaimes gadījumi darbā vai arodsaslimšanas. Tad veselības uzlabošanai nākas iztērēt daudz vairāk finanšu līdzekļu nekā atvaļinājuma laikā nopelnītā darba alga.
Atvaļinājumu var arī sadalīt, bet tam nepieciešama darba devēja un darbinieka rakstiska vienošanās. Tomēr jāatceras, ka pirmā atvaļinājuma daļa nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendāra nedēļām. Īpašos gadījumos, kad ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršana darbiniekam pilnā apmērā kārtējā gadā var nelabvēlīgi ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā, ar darbinieka rakstveida piekrišanu pieļaujams pārcelt atvaļinājuma daļu uz nākamo gadu. Arī šādā gadījumā atvaļinājuma daļa kārtējā gadā nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendāra nedēļām. Pārcelto atvaļinājuma daļu pēc iespējas pievieno nākamā gada atvaļinājumam. Atvaļinājuma daļu var pārcelt tikai uz vienu gadu.
Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma atlīdzināšana naudā nav pieļaujama, izņemot gadījumus, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nav izmantojis. Turklāt jāatceras, ka, izbeidzot darba attiecības, kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu darba devējam būs jāsamaksā vismaz par diviem pēdējiem gadiem, vēl par vienu – darbiniekam būs tiesības piedzīt tiesas ceļā, ja attiecībā uz šo prasījumu saskaņā ar Darba likuma 31.panta nosacījumiem nebūs iestājies noilgums.
Nereti praksē ir situācijas, kad darba devējs vienkārši informē darbinieku par to, ka nav darba, uz kā pamata darbiniekam tiek piešķirts apmaksāts vai bezalgas atvaļinājums. Lai darba devējam nenāktos maksāt administratīvo sodu par šādu Darba likuma normu pārkāpumu, atgādināšu, ka šādas situācijas nav pieļaujamas. Darba likumā ir skaidri definēta atvaļinājuma piešķiršanas kārtību. Ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir katru gadu noteiktā laikā saskaņā ar darbinieka un darba devēja vienošanos vai atvaļinājumu grafiku, ko sastāda darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem. Darba devējam ir pienākums, piešķirot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, pēc iespējas ņemt vērā darbinieka vēlmes. Obligāti atvaļinājums piešķirams darbiniekam vēlamā laikā gadījumos, kad darbinieks ir jaunāks par 18 gadiem, kā arī darbiniekam, kuram ir bērns līdz triju gadu vecumam vai bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam.
Tas pats attiecas arī uz bezalgas atvaļinājumu – ja par tāda atvaļinājuma piešķiršanu darba devējs nevarēs uzrādīt darbinieka iesniegumu, tas tiks uzskatīts par pārkāpumu, par kuru uzraugošajām institūcijām ir tiesības uzlikt sodu. Tāpat jāatceras, ka šāds atvaļinājums netiek ieskaitīts darba stāžā, kas pēc tam, darbiniekam zaudējot darbinieka statusu, liedz saņemt bezdarbnieka pabalstu.
Jāatceras, ka darba likums skaidri definē arī atvaļinājumu apmaksu, aprēķinot vidējo izpeļņu.
Tā kā katra situācija tomēr mēdz būt individuāla, informēju, ka darba devēji var griezties LDDK reģionālajā konsultāciju centrā, kur bez maksas var saņemt konsultācijas par darba tiesību un darba aizsardzības jautājumiem. LDDK Vidzemes reģiona darba devēju konsultāciju centrs atrodas Garā ielā 7, 206.kabinetā, Valmierā. Variet arī zvanīt pa tālruni 64233448, mob.28610420, vai sūtot e-pastu: dagnija@lddk.lv.
Latvijas Darba devēju konfederācijas reģionālo konsultatīvo centru darbība tiek nodrošināta Eiropas Savienības Sociālā fonda projekta „Darba attiecību un darba drošības normatīvo aktu praktiska piemērošana nozarēs un uzņēmumos” 1. aktivitātes „Darba devēju konsultatīvo centru izveide plānošanas reģionos un informācijas sniegšana darba devējiem par darba tiesisko attiecību un darba aizsardzības normatīvo aktu praktisku piemērošanu” ietvaros.
