Stājoties spēkā jaunajam Covid-19
pārvaldības regulējumam, kas daļā nozaru paredz vakcinēšanās pienākumu
un darba devējiem dod iespējas noteikt, kuriem amatiem nepieciešama
vakcinācija pret Covid-19, darba devējiem un darbiniekiem veidosies
vairākas domstarpību risinājuma iespējas, tostarp, atstādināšana un
dīkstāve, ceturtdien žurnālistiem skaidroja Labklājības ministrijas (LM)
Darba attiecību un darba aizsardzības politikas departamenta direktora
vietniece Ineta Vjakse.
Valdība šonedēļ pieņēma jaunu Covid-19 pārvaldības regulējumu, kas
paredz, ka no oktobra vidus faktiski jebkur iekštelpās vajadzēs Covid-19
drošības sertifikātus un vairākās profesijās ir paredzēts vakcinācijas
pienākums. Savukārt darba devējam būs iespēja noteikt, kuriem amatiem
nepieciešama vakcinācija pret Covid-19.
Valdības pieņemtais regulējums skaidri paredz darbadevēja pienākumu
nepielaist darbiniekus pie darba izpildes, ja attiecīgais darbinieks nav
uzrādījis vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, atzīmēja Vjakse.
LM ierēdne uzsvēra, ka jaunais normatīvais akts neregulē darba
tiesiskās attiecības kā tādas, līdz ar to darba devēja un darbinieka
savstarpējām attiecībām joprojām būs jāpiemēro vispārīgais Darba likumā
ietvertais regulējums.
Darba devējs situācijā, kad ar valdības pieņemto regulējumu ir
noteikts pienākums darbinieku nepielaist pie darba pienākumu izpildes,
jo darbiniekam nav atbilstoša sertifikāta, varēs izmantot tos tiesiskos
risinājumus, kas paredzēti Darba likumā.
Ja darba devējam nav objektīvi iespējams pārstrukturizēt savu darbību
un piedāvāt attālināta darba pienākumu izpildi, bet darbs ir jāveic
klātienē, uzrādot sertifikātu, darba devējam un darbiniekiem būšot
vairākas attiecību risināšanas iespējas.
Pēc ierēdnes vārdiem, piemēram, abas puses var vienoties par
grozījumiem darba līgumā un turpināt darba tiesiskās attiecības ar
citiem nodarbinātības noteikumiem. Tāpat darbinieks var tikt atstādināts
no darba, kā arī darbiniekam var noteikt dīkstāvi. Tāpat abas puses var
vienoties par darba tiesisko attiecību izbeigšanu.
Tajā pašā laikā darbiniekam ir tiesības jebkurā brīdī uzteikt darba
līgumu, savukārt darba devējam nav liegtas iespējas meklēt jaunus
darbiniekus un nodibināt darba tiesiskās attiecības, tajā skaitā arī uz
noteiktu laiku atbilstoši Darba likuma normām.
Darba likuma normas paredz, ka var slēgt darba līgumu uz noteiktu
laiku promesoša vai no darba atstādināta darbinieka aizvietošanai, kā
arī tāda darbinieka aizvietošanai, kura pastāvīgā darbavieta kļuvusi
brīva līdz brīdim, kad tiks pieņemts jauns darbinieks.
Valdības pieņemtā regulējuma anotācijā īpaši uzsvērts jautājums par
dīkstāvi. Gadījumā, ja darba devējam nav tiesības pieņemt darba izpildi
bez Covid-19 sertifikāta uzrādīšanas, nenoliedzami veidojas dīkstāvei
raksturīgas situācija, sacīja Vjakse. Tas nozīmē, ka darba devējs nevar
nodarbināt darbinieku vai nevar veikt darbinieka saistību izpildei
nepieciešamās darbības tā iemesla dēļ, ka darbinieks nevar uzrādīt
sertifikātu, līdz ar to ir pamats uzskatīt, ka šāda dīkstāve veidojas
darbinieka rīcības dēļ.
Atbilstoši Darba likumā ietvertam regulējumam par dīkstāvi, kas
radusies darbinieka vainas dēļ, viņš atlīdzību nesaņem. Likums nenosaka
maksimālo dīkstāves ilgumu.
Vienlaikus valdības pieņemtā regulējuma anotācijā norādīts, ka
darbadevējam šādā situācijā būtu pienākums pienācīgi informēt darbinieku
par dīkstāves iestāšanos, tās iemesliem un tiesiskajām sekām. Tajā pat
laikā, ņemot vērā konkrētās situācijas apstākļus, darba devējam var
rasties tiesības atstādināt darbinieku no darba, ja darbinieku
neatstādināšana var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un
veselībai, kā arī darba devēja un trešo personu pamatotām interesēm.
Darbinieka atstādināšanas maksimālais ilgums ir trīs mēneši.
Vjakse solīja, ka līdz valdības pieņemtā regulējuma spēkā stāšanās
dienai valsts pārvaldes iestādes sagatavos detalizētāku materiālu darba
devējiem par rīcības variantiem.
