Latvijā
ir līdz 14. aprīlim izsludināta ārkārtēja situācija, lai
ierobežotu COVID-19 izplatību. Izsludinātā ārkārtas situācija
ietekmē vai var ietekmēt arī darbiniekus un darba devējus, tāpēc
ir būtiski visiem iesaistītajiem kopīgi sadarbojoties rast
iespējami veiksmīgākus dažādu problēmu situāciju risinājumus.
Normatīvajos
aktos ne vienmēr ir ietverts precīzs un skaidrs risinājums katrai
situācijai, tomēr, izmantojot tiesību normu iztulkošanas metodes,
var rast taisnīgāko un pragmatiskāko
risinājumu šajā ārkārtas situācijā.
Protams,
būtiska
loma šajā situācijā ir arī darbinieku pārstāvjiem
(arodbiedrībām) un darba devēju organizācijām, kuras sociālā
dialoga ietvaros var rast konkrētam uzņēmumam vai nozarei
atbilstošāko risinājumu, tādējādi iespējami efektīvāk
nodrošinot gan darbinieku, gan arī darba devēju interešu
aizsardzību.
Ko
Darba likums paredz, ko darbinieks un darba devējs
var darīt šādā situācijā?
–
Darba likums nosaka, ka darba devējs
un darbinieks savstarpējās darba tiesiskās attiecības nodibina ar
darba līgumu. Taču likumā ir teikts, ka darbinieks un darba devējs
var grozīt darba līgumu, savstarpēji vienojoties. Tas nozīmē, ka
nepieciešamības gadījumā var vienoties par darba līguma
grozījumiem, tādējādi atrisinot vienu vai otru situāciju, kas
radusies saistībā ar COVID – 19 izplatību. Šādiem darba līguma
grozījumiem, ja tādi tiek veikti, ir jābūt kā brīvas gribas
izpausmei.
–
Notiekošais vienlīdz
skar gan darbinieku, gan darba devējus. Tāpēc situācijā, kad
darba veikšana ikdienas režīmā tiek būtiski ietekmēta, primāri
būtu ieteicams izvērtēt tādus risinājumus, kas ir iespējami
saudzīgāki attiecībā pret darbiniekiem.
–
Atbilstoši likumam, darbiniekam ir pienākums
veikt tos darbus, kurus viņš ir uzņēmies. Savukārt darba devējam
ir pienākums nodrošināt tādu darba organizāciju un darba
apstākļus, lai darbinieks varētu savu darbu izpildīt. Arī šajā
ārkārtas situācijā ir iespējami risinājumi. Piemēram, tie var
būt gan darba laika pielāgojumi, gan arī kā darba izpildes vietas
pielāgojumi. Proti – ir iespējams vienoties, piemēram, par
nepilna darba laika noteikšanu, par darba veikšanu attālināti,
vai citiem darba organizēšanas veidiem.
–
Darbinieks un darba devējs
nepieciešamības gadījumā var vienoties arī par tādiem
risinājumiem, kas saistīti ar dažāda veida atvaļinājumu
izmantošanu. Piemēram, drīkst vienoties par ikgadējā apmaksātā
atvaļinājuma izmantošanu šajā laikā. Darba devējam nav tiesību
piespiest darbinieku doties atvaļinājumā bez darba samaksas
saglabāšanas. Taču darbinieks var pieprasīt šāda atvaļinājuma
piešķiršanu vai arī puses, ņemot vērā ārkārtas situāciju,
var vienoties par šādu atvaļinājumu. Būtiskais ir atcerēties,
ka par šādu atvaļinājumu netiek maksāts.
–
Darba likums regulē
arī situācijās, kad darbiniekam ir nodrošināma atlīdzības
izmaksa arī gadījumā, ja darbinieks neveic darbu attaisnojošu
iemeslu dēļ. Likumā gan nav sniegts izsmeļošs uzskaitījums,
tomēr atsevišķi COVID-19 saistītie pasākumi var būt uzskatāmi
par attaisnojošu gadījumu, kad darba devējam ir pienākums
izmaksāt atlīdzību darbiniekam, kurš neveic darbu.
Ko
Darba likums saka par dīkstāvi,
kas var rasties šajā situācijā?
–
Dīkstāve
ir situācija, kad darba devējs darbinieku nenodarbina vai nepieņem
darbinieka darbu. Darba likumā paredzēts, ka atlīdzība ir
izmaksājama arī tad, ja notiek dīkstāve. Likums gan nenosaka
dīkstāves noteikšanas iemeslus, tādējādi par dīkstāvi ir
uzskatāmas visas situācijas, kad darba devējs objektīvu apstākļu
dēļ nevar nodarbināt darbinieku vai arī nepieņem darbinieka
darbu. Taču – ja dīkstāve radusies darbinieka vainas dēļ,
darba devējam atlīdzība nav jāizmaksā.
–
Būtiski,
lai šajā ārkārtējā situācijā darba devējs ar darbinieku
sazinātos, un abas puses vienotos par to, vai darbiniekam fiziski ir
jāatrodas darba vietā dīkstāves laikā, jo īpaši ņemot vērā
Ministru kabineta noteiktos piesardzības pasākumus.
–
Likumā
arī teikts, ka situācijās, kad darba devējs nevar nodarbināt
darbinieku darba līgumā nolīgtā darba izpildei (lai novērstu
nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu
izraisītas sekas), viņam ir tiesības norīkot darbinieku arī
darba līgumā neparedzētu darbu veikšanai. Taču – ne ilgāk par
vienu mēnesi gada laikā, bet dīkstāves gadījumā – ne ilgāk kā
uz diviem mēnešiem viena gada laikā. Par darba līgumā
neparedzētu darbu veikšanu darba devējam ir pienākums izmaksāt
atbilstošu darba samaksu, kuras apmērs nedrīkst būt mazāks par
darbinieka iepriekšējo vidējo izpeļņu.
Ko
darīt,
ja darbinieks ārkārtas situācijas dēļ nevar veikt savus
pienākumus?
–
Īslaicīga
prombūtne nav pamats uzteikt darba līgumu. Darba likumā ir
regulēta arī rīcība situācijā, kad darbiniekam nav iespējams
veikt darbu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju
apstākļu dēļ. Likumā ir skaidri noteiktas darbinieka tiesības
uz īslaicīgu prombūtni. Par šādu īslaicīgu prombūtni
darbiniekam savlaicīgi ir jāpaziņo darba devējam. Vienkāršāk
sakot, darbiniekam pēc iespējas ātrāk ir jāinformē darba devējs
par to, ka ir iestājušies objektīvi iemesli, kādēļ darbinieks
nevar ierasties darbā. Piemēram, valstu noteikto ceļošanas
ierobežojumu dēļ persona nevar savlaicīgi atgriezties Latvijā.
Ko
darīt,
ja darbiniekam nepieciešama pašizolācija?
–
Ja darbiniekam nav izsniegta darbnespējas
lapa, bet viņš nevar veikt savus darba pienākumus saistībā ar
ieviestajiem drošības pasākumiem, situācijas var būt atšķirīgas
un tādējādi ir rūpīgi vērtējamas. Piemēram, ja darbinieks ar
darba devēja rīkojumu ir bijis komandējumā vai darba braucienā,
vai bijis nosūtīts veikt darbu citā ES vai EEZ valstī un viņam
pēc atgriešanās no vīrusa skartās valsts vai teritorijas ir
jāveic pašizolēšanās dzīvesvietā, tad šāda situācija būtu
uzskatāma par attaisnotu prombūtni un darba devējam būtu
pienākums izmaksāt noteikto atlīdzību.
Savukārt,
ja šāda situācija ir radusies tāpēc, ka darbinieks pats ir
devies uz COVID -19 skartajām valstīm vai teritorijām, tad, kad
valsts pārvaldes iestādes ir aicinājušas atturēties no šāda
veida braucieniem, darba devējs varētu izvērtēt atlīdzības
izmaksu par šo laikposmu.
–
Ja darbiniekam ir izsniegta darbnespējas
lapa, tad slimības naudas un slimības pabalsta izmaksa tiek veikta
atbilstoši normatīvo aktu noteikumiem. Darbnespējas lapu
izsniegšanas kārtību regulē Ministru kabineta noteikumi
“Darbnespējas lapu izsniegšanas un anulēšanas kārtība”,
savukārt slimības naudas un slimības pabalstu izmaksu regulē
likums “Par maternitātes un slimības apdrošināšanu”.
Papildus
informācija
darbiniekiem un darba devējiem ir meklējama arī Valsts darba
inspekcijas tīmekļvietnē www.vdi.gov.lv .
Esošajā
situācijā normatīvo aktu piemērošana var radīt neskaidrības,
tādēļ aicinām darba devējus un darbiniekus, un arodbiedrības
mēģināt rast domstarpību risinājumus savstarpējās pārrunās,
iecietīgi vienam pret otru un nepieciešamības gadījumā vērsties
Valsts darba inspekcijā elektroniski vai zvanot
(kontakti pieejami Valsts darba inspekcijas tīmekļvietnē).
